¿Usted crea un clima de motivación dentro de sus equipos?

Todo líder debe ser sensible para reconocer las necesidades motivacionales de sus  empleados.

La gente trabaja por diversos motivos. Lo importante para una persona puede tener poco sentido para otra.
La motivación es personal y los líderes deben conocer a los empleados de manera individual para saber qué los motiva.

Algunas personas trabajan para cubrir las necesidades de supervivencia básicas, mientras otras buscan seguridad. Algunas trabajan para satisfacer su ego.

Un líder debe ser sensible para reconocer tales necesidades de los empleados y poder así, diseñar vías para determinar cuáles son, al mismo tiempo que se alcanzan las metas de la empresa.

Algunas preguntas que debemos hacernos, para entenderlos mejor. Se preguntó si……

¿Cada uno de sus colaboradores sabe qué espera usted de ellos?

¿Conoce las necesidades de su gente?

¿Les dio la oportunidad de alcanzar los objetivos propuestos de común acuerdo?

¿Le facilitó los recursos necesarios para realizar el trabajo?

¿Cuánto hace que no reconoce o premia? Inténtelo, y verá como cambia el clima organizacional la empresa.

¿Cómo desactivar el iceberg asimétrico de la información?

El nivel de decisión conoce sólo el 10% de los problemas que circulan en la empresa.
Una gran falacia es  creer que el nivel de decisión conoce todo lo que pasa en  la empresa.

Los grandes problemas comunicacionales, comúnmente, se relacionan con la forma  en que se distribuye la información por toda la organización. Se suele pensar que la alta dirección conoce todos los problemas que suceden en la empresa; que sabe de las necesidades y disfunciones que existen en la misma.

Sin embargo, estudios realizados en varias compañías permiten observar que sólo el 10 % de los problemas llega al nivel 1. El resto de ellos quedan ocultos en los distintos caminos jerárquicos  de la empresa, especialmente en los niveles intermedios, que a veces por temor o desidia, no los elevan, hasta que su acumulación hace estallar un conflicto y provoca enormes pérdidas.
Si cada incidencia conocida, oculta otras 10 desconocidas, evidentemente la clave es no desechar ninguna.
El 75 % de los problemas que circulan, llegan a los mandos intermedios. Por tal motivo se torna vital el conocimiento acabado de ese nivel de la organización para lograr una solución a los diversos conflictos.
De lo contrario, con el foco puesto sólo en la alta dirección, las cuestiones que se resuelvan representarán una pequeña parte de los que existen, aunque éstos sean de menor impacto son un potencial, con el tiempo, de mejora indudable o de conflictividad inmanejable.

Los mandos directivos, si son concientes de la forma asimétrica en que circula la información deben fomentar un flujo comunicacional más activo, que permanentemente escuche y detecte cada una de las necesidades que se proponen.

Este iceberg de la información asimétrica, con su distribución distorsionada, lleva a un aumento exagerado en el caudal de información que se expresa a través de un circuito informal llamado “radio pasillo” .Para los líderes es una  herramienta que funciona como alerta ya que si bien siempre existe, cuando se desborda  su caudal, está indicando que los canales formales no funcionan como corresponden y que si no se toma en cuenta, se pagará caro por el perjuicio que provoca.

La solución es  desactivar el iceberg asimétrico de la información, haciendo circular los mensajes verdaderos, por todos los circuitos formales de manera transversal, haciendo que lleguen a todos los niveles de la organización.

Sólo así, podremos asegurar que la organización logre la oxigenación que requiere para producir  un proceso de cambio importante, que asegure la calidad del servicio que se brinda y  una mejor calidad de vida del personal de la empresa que redunde directamente en la productividad de la misma.

¿De qué sufre su organización?

Toda Organización es, en parte, por el gran flujo  de energía que su gente aporta.
Si la misma no logra encauzarse dentro de la arquitectura comunicacional interna, por los canales formales, y no se administra ni gerencia el flujo que la regula, se produce una diversidad de efectos que atentan contra la calidad de vida del personal y por supuesto, afectan directamente a la productividad de la organización.
Por eso es importante  que sus líderes estén atentos a detectar algunas de las patologías más comunes que puedan distorsionar el trabajo cotidiano y lograr modificarlas a tiempo. Algunos ejemplos.

 Patología 1: Aceleración o agotamiento organizacional

Es común que los líderes empujen a sus equipos u organizaciones más allá de lo que su capacidad les permita.
Este fenómeno trae aparejado grandes esfuerzos, los cuales, muy probablemente, conduzcan a un agotamiento organizacional.
Por ejemplo, la exigencia de cambios más allá de las posibilidades de asimilación con la que cuenten los integrantes de una compañía, conlleva a una multiplicación de los conflictos internos, que afloran tensiones y dificultan la definición de prioridades.

Patología 2: Inercia

Otra de las patologías clásicas de las organizaciones tiene que ver con la provocación de un debilitamiento de la habilidad para aprovechar los recursos. Esto sucede, generalmente, tras un período de éxito o de bajo rendimiento, en el cual la compañía opera por encima de una media.
En el caso de que su desempeño esté, durante un tiempo prolongado, por debajo de su capacidad, obligará a una pérdida de elasticidad de la que le llevará un tiempo extenso recuperarse. Asimismo, esas situaciones traen aparejadas pérdida de confianza, debido a que las compañías tienden a volverse reactivas o pasivas.

Patología 3: la corrosión

La corrosión surge cuando la organización -por una situación simultánea de discordia interna- no puede defenderse con todo su potencial ante amenazas externas o, por el contrario, aprovechar oportunidades que brinde el mercado.
Esas discordias, no sólo rompen con la unidad necesaria para enfrentar los desafíos externos, sino que, además, canalizan la energía hacia las luchas internas.
En este punto de disfunción resulta de vital trascendencia la actitud que tome la alta gerencia. De hecho, si los miembros de la organización detectan que sus líderes actúan en función de sus propios intereses o demuestran poco compromiso con los desafíos externos, es casi un hecho que la pasión por su empresa, su optimismo y su colaboración se erosionen.

Lic. Lilia Ciamberlani

Judocas organizacionales: tratar de ser mejores.

En el deporte, la actitud mental es lo que distingue a quienes ganan competencias, de los que nunca alcanzan sus sueños.

En la búsqueda de una mejor calidad de vida laboral podemos considerar que  la actitud mental que caracteriza a un judoca puede aprenderse y aplicarse para elaborar una estrategia de crecimiento dentro de la organización.

Los principios del ámbito deportivo que podemos utilizar para avanzar, es la actitud mental positiva que impulsa a los atletas a sobresalir, tanto en el judo como en cualquier otro deporte.

La Actitud positiva es el deseo de mejorar, aprender y perfeccionarse continuamente.

Por otra parte, una de las premisas filosóficas del Judo es el bien común. Dicho sencillamente: buscar que todos los participantes de la práctica o competencia logren beneficiarse.

La actitud mental hay que entrenarla mediante la visualización de reforzar  lo positivo, deshacerse de lo negativo (no imaginar el fracaso) y visualizar el éxito, el triunfo, el logro.

Pensemos en nuestro ámbito laboral: Nos proponemos objetivos de cambio. Debemos imaginar que se puede alcanzar esa meta, empezando desde la primera llamada telefónica, la conversación con el cliente, la demostración del servicio, la respuesta afirmativa de nuestro destinatario del servicio, el entusiasmo de ambos, etc.

También hay que imaginarse la recompensa por haber logrado la meta: Reconocimiento del jefe, sentimiento de realización, valorización de los compañeros de trabajo.

Los atributos evidentes de un judoca son la firmeza de voluntad, una actitud mental positiva, la dedicación, el sacrificio, la fuerza física y la humildad.

Sabemos que siempre todo cambio  genera resistencia porque la mayoría de la gente tiene su forma de hacer las cosas y no quiere modificarla. Pero hacer algo de la misma manera durante años no significa, necesariamente, que sea la mejor opción. Hay que aprovechar la fuerza del cambio, sobre todo si uno cree que existe alguna posibilidad de que el resultado sea positivo.

El lugar de trabajo es un ambiente competitivo. Muchas personas quieren ganarse un nuevo lugar y ven en los compañeros a sus rivales. Pero se equivocan. Si tuvieran una mentalidad mas amplia se darían cuenta que ayudando a pares, se ayudan a ellos mismos.

Un judoca organizacional, se prepara para competir  mentalmente. Hay que analizar los perfiles personales , estudiar el estilo de actuar; sus fortalezas y debilidades.

Para ello, necesitamos indudablemente el acompañamiento de un buen  líder .

Lic. Lilia Ciamberlani

¿Jubilación o jubileo?

Analicemos por un instante esa palabra que el español identifica como jubilación .

Toda sociedad enuncia a través de sus palabras, los distintos significados que desea dar a situaciones, acciones, creencias, actos, conceptos.

A veces estos tienen una connotación positiva y otra negativa. Así son las palabras, se cargan y absorben de toda la fuerza que cada comunidad genera.

Analicemos por un instante esa palabra que el español identifica como jubilación .

En ella se ha cruzado el júbilo (jubileo), de origen latino, y la jubilación, de origen hebreo. El primer concepto se relaciona con la ley de Moisés, que estableció que después de 49 años de servidumbre en que no se era dueño de nada, tenía que venir un año en el que se restituía lo perdido. Este acontecimiento tan trascendente en la vida del pueblo, se anunciaba por medio del yobel, un instrumento musical, de ahí el nombre jubileo. Al cruzarse con  la cultura  latina dio origen a jubilatio, nombre que identifica los gritos de alegría de los campesinos, cantos espontáneos, aclamaciones y vítores.

A pesar de esta ambigüedad lingüística, el concepto está más cerca de jubileo, alegría por obtener “la liberación después de una larga esclavitud”

En nuestra cultura, la jubilación parece que en lo material sólo se relaciona con el pago y en lo psicológico algo así como con la inutilidad de ser alguien o, en su mejor versión, la vida ociosa bien merecida. Jubilarse, sea cuando sea, es como una rendición, un apearse en medio del trayecto, un ¿y ahora qué? Es la cara dura del jubileo, la triste sensación de que a uno lo echan del sistema, sin importar su opinión, su disponibilidad o su momento vital y profesional.

Claro que todo va a depender, más allá de lo que diga una norma administrativa, de cómo se ha resuelto personalmente la relación entre el ser y el tiempo.

Ernest Hemingway, un gran escritor, decía “jubilación es la peor palabra del vocabulario”

En otras culturas, como por ejemplo en Singapur consideran que la jubilación es algo parecido a la muerte. En nuestra sociedad, aunque no esté explicitado, el concepto es parecido.

Ahora, ¿este  miedo a la jubilación,  no es también tener un poco miedo a la vida?

Nos concentramos más en la pérdida, que en lo que ganamos y ahí está el problema. Siempre que aprovechemos sus beneficios, nos pondrá una sonrisa en nuestra cara porque dejaremos de hacer lo que otro nos dice que teníamos  que hacer, para realizar lo que siempre deseamos.

¿Somos sólo lo que hacemos?

En el mundo occidental uno de los conceptos de identidad más fuerte, es la actividad laboral que realizamos  y el lugar donde lo hacemos; por lo tanto el trabajo ocupa un lugar de fuerte identificación para las personas

Mientras en el Oriente ha predominado la contemplación, la aceptación de la vida como es, podemos afirmar que el Occidente se ha especializado en la capacidad de transformar la realidad. Hay que reconocer que cada vez más en nuestro mundo impera el sentido de la acción, del hacer. Uno es, sobre todo, por lo que hace.

Bajo este paradigma, la jubilación es una intromisión o un permiso para “dejar de hacer”. Entonces, si no hacemos, ¿qué somos? ¿Quiénes somos?

La identidad de una persona ha tenido diversos referentes a lo largo de la historia. Antiguamente se la relacionaba con el lugar de nacimiento (Tales de Mileto, Jesús de Nazaret…). Después, según el oficio: el herrero, el mercader, el carpintero. Más tarde se definió por la estirpe patriarcal. Erickson como hijo de Erick.; Fernández como hijo de Fernando. En la actualidad, para muchas personas, su identidad está vinculada a la organización social, al papel que desempeñan y a la relevancia de la empresa o institución a la que pertenecen. Pareciera, entonces, que la  jubilación por ello, significa quitarnos el privilegio de esta etiqueta y  a  partir de esta creencia dejamos de ser y representar.

Si logramos quitarnos la etiqueta de trabajadores, podemos observarnos como  seres activos, creativos y relacionales que somos.  Y eso no tiene edad. La jubilación entonces se limita a un cambio en el tipo de actividad, de su frecuencia o de su organización. Nada más. Seguimos siendo activos, creativos y amantes.

El SXXI nos ha traído una nueva realidad, a partir del avance de la tecnología que ha impactado en la ciencia: La extensión de nuestra vida  a 10 o 15 años más, prácticamente una segunda vida que se nos propone vivirla bien y con calidad.

Todos nos preocupamos por la jubilación: algunos por si no tendremos suficiente  dinero; otros por tener que abandonar la comodidad  que brinda el  propio trabajo; muchos por lo tendrán que hacer con su tiempo.

Por extraño que parezca, son muchas las personas que huyen de la jubilación, pensando en que tendrán que soportar una gran incapacidad para manejar el aburrimiento; a pesar que sigan trabajando en lo más aburrido que les pasó en la vida; incluso hasta enfermarse por no aguantar más y seguir…

Pensar, orientar y planificar nuestra vida

 

Si bien siempre tenemos la  sensación que la jubilación  es algo que llegará en un momento oportuno pero que no es inminente, llega mucho antes de lo que se espera, y por ello es fundamental orientar como dar vida a esos años, confiar en el mañana teniendo proyectos que hacen mirar el futuro, con ilusión y esperanza.

Las personas que puedan manejar y atesorar la libertad, les irá bien y es raro que se aburran. La capacidad de crecer y de elegir es indispensable para gestionar el tiempo libre que otorga  jubilarse. Por eso es prioritario planificar esta etapa.

El debate actual sobre las jubilaciones es una buena ocasión para redefinirnos: ¿De quién dependemos? ¿Qué sentido tiene el trabajo para nosotros? ¿Qué otras cosas nos mueven en la vida? ¿Qué sentido tiene el tiempo? ¿Lo cuento o lo vivo? ¿Dónde invierto mi energía, mi creatividad y mi amor?

Por ahora les propongo, parafraseando a Gabriel García Marquez  que  1993 dijo “jubilemos a la ortografía” ,digamos : ¡Jubilemos a la jubilación ¡ y simplemente mantengamos el concepto de jubileo, alegría.